Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail, quelles obligations pour l’employeur ?
L'obligation de prévenir le harcèlement sexuel et les comportements sexistes fait partie de la responsabilité générale de l'employeur : assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des employés. L'employeur doit donc prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir, mettre fin et sanctionner les faits de harcèlement sexuel*.
Une obligation de prévention, de traitement et de protection spécifique
L’employeur est soumis à l’obligation spécifique de prévention et d’action en matière de lutte contre l’agissement sexiste et le harcèlement sexuel quelle que soit la taille de l’entreprise. Une protection efficace des collaborateurs implique que l’employeur prenne les mesures adéquates, d’abord pour prévenir et ensuite pour mettre fin à ces agissements.
En matière de prévention, des actions d’information doivent être menées auprès des salariés, notamment par le biais de l’affichage obligatoire et du règlement intérieur. Le risque est obligatoirement intégré et évalué dans le DUERP et des référents chargés d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doivent également être désignés et formés.
L’employeur doit élaborer une procédure de signalement, de traitement et, dès qu’il en a connaissance, prendre les mesures immédiates visant à faire cesser le harcèlement quelle que soit la personne à l’origine des faits (collègues, managers, client, usagers, etc ) : enquêter en cas de suspicion afin d’établir la réalité des faits, protéger les victimes, les témoins et les auteurs présumés et prendre tout autre mesure nécessaire pour mettre fin à la situation.
Toutes ces mesures spécifiques de prévention et de traitement s’imposent à l’employeur sous peine de voir sa responsabilité civile engagée.**
Comment répondre à ses obligations particulières ?
Mettre en place une politique socle de prévention et de traitement du harcèlement sexuel est incontournable. Pour aider les employeurs dans cette démarche, la branche propose une formation en distanciel de deux demi-journées qui permet de :
- connaître et détecter les agissements sexistes et le harcèlement sexuel,
- maitriser le cadre légal : actions obligatoires, responsabilités de l’employeur et sanctions encourues,
- identifier les acteurs de prévention au sein de l’entreprise,
- mettre en place une procédure de traitement du harcèlement sexuel (signalement, instruction, enquête, mise en place des décisions),
- connaître les fondamentaux d’une enquête pour harcèlement présumé.
La désignation de référents dédiés*
Un référent doit être désigné par l’employeur dans toute entreprise employant au moins 250 salariés. Ce référent est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés pour tout ce qui concerne la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En outre lorsque le comité social et économique existe dans l’entreprise, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par le CSE parmi ses membres et l’employeur doit former les référents à l’exercice de leur fonction (Articles L. 1153-5-1, L. 2314-1 alinéa 4).
Un référent doit être désigné par l’employeur dans toute entreprise employant au moins 250 salariés. Ce référent est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés pour tout ce qui concerne la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En outre lorsque le comité social et économique existe dans l’entreprise, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par le CSE parmi ses membres et l’employeur doit former les référents à l’exercice de leur fonction (Articles L. 1153-5-1, L. 2314-1 alinéa 4).
Si vous souhaitez professionnaliser vos référents, une formation dédiée est également proposée.
* Article L. 1153-5 du code du travail
** Articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.
** Articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.