Le plan de développement des compétences, successeur du plan de formation depuis 2019, n’est pas obligatoire en tant que tel mais il peut s'avérer utile.

Le plan de développement des compétences (PDC) est un réel outil de pilotage qui permet de définir les orientations stratégiques de l'entreprise en termes de formation professionnelle et de s'assurer qu'elle respecte l’ensemble de ses obligations.


Ce plan permet aux salariés de suivre des actions de formation à l'initiative de l'employeur, par opposition à celles que peuvent suivre les salariés de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation (CPF).


Ce plan recense deux types d’actions : 


  • les actions de formation obligatoires

Elles conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (par exemple, le Certificat d’aptitude à la conduite en sécurité ou CACES, les formations aux habilitations électriques). Elles doivent obligatoirement être réalisées sur le temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur.


  • les autres actions de formation, dites « non obligatoires »

Elles concernent notamment l’adaptation des salariés à leur poste de travail et le maintien de leur capacité à occuper un emploi. 
Ces actions peuvent également permettre :

- la montée en compétences et en qualification de vos salariés  (ex CQP/TFP de la propreté) via éventuellement la VAE ,

- de favoriser la transmission de savoir-faire ( ex : tutorat),

- de lutter contre l’illettrisme et acquérir le socle de connaissances et de compétences (MCCP - CléA contextualisé Propreté ) 

- et proposer des bilans de compétences. 

À noter

Dirigeants, entrepreneurs de la propreté, afin de développer votre activité et maîtriser l'ensemble des outils de pilotage, le Monde de la Propreté a développé des formations pour vous accompagner, pensez- y ! 

Les étapes de son élaboration 

1 - Faire le bilan du plan précédent ou en cours


  • Quels sont les principaux succès rencontrés ?
  • Quels sont les points à améliorer ?
  • La budgétisation du plan était-elle réaliste et cohérente ? 
2 - Déterminer l’orientation stratégique du plan et définir les priorités de développement des compétences au regard des métiers et des évolutions impactant l’entreprise 


  • Quelles sont les formations obligatoires que doivent suivre les collaborateurs cette année ? 
  • Quels sont les besoins en compétences aujourd'hui et pour demain ?  (au regard de nouveaux contrats acquis , des évolutions techniques… ) ?
  • Le besoin est-il temporaire ou permanent ?
  • Comment favoriser l'acquisition des savoirs de base et lutter contre l'illettrisme ?
  • Pourquoi ne pas envisager l'intégration d'un alternant ?
3 - Recueillir les besoins de formation des salariés , notamment à l’occasion des entretiens professionnels ou via la fiche de liaison
4 - Arrêter les actions à mener dans le cadre du plan, distinguer les actions obligatoires des autres, chiffrer les coûts (sans oublier les rémunérations des salariés) et identifier les sources de financement 


5 - Consulter les représentants du personnel et communiquer la démarche auprès de vos salariés 
6 - Assurer le suivi tout au long de l’année.


Dans le déroulement du projet, des ajustements seront nécessaires face aux imprévus ou aux urgences.

Le plan est établi annuellement. Un accord d’entreprise peut prévoir une autre périodicité qui ne peut excéder 3 ans.