Quels sont les risques encourus en cas de discrimination ?
Il existe 3 types de sanctions possibles :
- civile : dommage et intérêts à verser à la personne discriminée
- pénale : trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende
- disciplinaire éventuelle si le discriminant est salarié d’une entreprise.
Au niveau pénal, la discrimination est punie lorsqu’elle consiste à :
- refuser la fourniture d’un bien ou d’un service ;
- entraver l’exercice normal d’une activité économique quelconque ;
- refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ;
- subordonner la fourniture d’un bien ou d’un service à une condition fondée sur l’un des critères de discrimination,
- subordonner une offre d’emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition fondée sur l’un des critères de discrimination,
- refuser d’accepter une personne un des stages.
> Les personnes morales peuvent aussi être déclarées responsables pénalement d’actes de discriminations.
En revanche, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir relaté des faits de discrimination.
Les obligations légales et les dispositifs et outils
par taille d'entreprise
| OBLIGATIONS | Effectifs de l’entreprise en EQTP | ||||||
| 1 à 10 | 11 à 19 | 20 à 49 | 50 à 249 | 250 à 299 | 300 à 999 | 1000 et plus | |
Obligation de ne pas discriminer sur l'un des 25 critères définis par la loi > En savoir plus sur ces critères |  | | | | | | |
Interdiction de poser des questions personnelles aux candidats sans lien direct avec le poste > Retrouvez des exemples de questions à poser | | | | | | | |
| Obligation d'affichage des textes sur la non-discrimination | | | | | | | |
Obligation de formation des recruteurs managers et RH tous les 5 ans > Accédez aux modules e-learning | | | |||||
Chaque entreprise, quelle que soit sa taille, doit respecter des obligations en termes de non-discrimination.
Toute décision de l’employeur (embauche, renouvellement de contrat, promotion, rémunération ou augmentation, sanctions, tâches confiées, mutation, licenciement, formation…) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail...que ces décisions concernent des salariés, candidats à un recrutement, candidats à l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise.
Opérer une distinction sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles du salarié constitue donc une discrimination prohibée par la loi.
Quelles différences de traitement sont autorisées ?
Certaines discriminations fondées sur l'état de santé, le handicap, le sexe, l'âge ou l'apparence physique sont autorisées lorsqu'elles sont objectives et raisonnées, c'est à dire lorsqu'elles impactent :
- la santé ou la sécurité
- l'insertion professionnelle
- le reclassement
- l'indemnisation en cas de perte d'emploi
Les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées. Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, les employeurs doivent prendre les "mesures appropriées" pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser.
Ces "mesures appropriées", prises au profit des seules personnes handicapées et visant à favoriser l’égalité de traitement, ne constituent pas une discrimination : c’est au contraire le refus par l’employeur de les prendre qui serait constitutif d’une telle discrimination.