Mise en place en 2017, la GEPP est une obligation légale qui ne concerne que les entreprises de plus de 300 salariés.
ou les entreprises de dimension communautaire comportant, sur le territoire national, au moins un établissement de 150 salariés et plus.
Qu'est-ce que la GEPP ?
Il s’agit d’une solution visant à accompagner le changement dans l’entreprise, notamment en anticipant les évolutions des métiers et compétences, en développant la compétitivité de l’entreprise et en fidélisant les collaborateurs.
La GEPP s'appuie notamment sur une cartographie des ressources disponibles dans l'entreprise : emplois, âge, qualification de chaque salarié, compétences clés...
Quels sont les avantages et bénéfices de la GEPP ?
La GEPP permet, entre autres, de :
- gérer les carrières des collaborateurs en adaptant leurs compétences, grâce à des formations personnalisées,
- effectuer un diagnostic des métiers et compétences à disposition dans l'entreprise,
- comparer les ressources disponibles et les besoins pour que l'entreprise reste ou devienne performante
- définir une stratégie de performance ou de compétitivité pour l'entreprise
- limiter l'absentéisme et le turn-over des collaborateurs
- développer la marque employeur et la motivation des collaborateurs
- améliorer la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)
La GEPP permet, entre autres, de :
- envisager un parcours professionnel durable dans l'entreprise
- contribuer à sa satisfaction et son épanouissement professionnel
- améliorer son employabilité, via la formation continue.
Comment mettre en place une démarche de GEPP ?
La mise en place d'une démarche de GEPP se fait en 3 étapes :
1- Dresser un bilan des ressources disponibles en interne
en recensant vos ressources humaines, financières, compétences et métiers, technologiques et outils.
2- Identifier les évolutions potentielles du secteur et de vos besoins
en souhaitant vous ouvrir à un nouveau segment de marché, en proposant de nouvelles prestations pas encore proposées, en vous engageant dans la transition numérique,...
3- Mettre en oeuvre un plan d'action
en instaurant des actions telles que les programmes de formation, de VAE, les processus de recrutement externe et de mobilité interne, les entretiens annuels et professionnels,...
Le cadre légal de la GEPP
Pour rappel, la négociation d’un accord GEPP s’impose pour les entreprises d’au moins 300 salariés.
Lorsqu'un accord d'entreprise est possible
Un accord d’entreprise, dont la durée ne peut excéder quatre ans, peut être négocié à l’initiative de l’employeur ou d’une organisation syndicale de salariés représentative. Cet accord précise :
- la périodicité des négociations;
- le contenu de la négociation;
- le calendrier et les lieux des réunions;
- les informations que l’employeur remet aux négociateurs et la date de cette remise:
- les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.
En l'absence d'accord d'enteprise
A défaut d’accord d’entreprise, l’employeur doit engager tous les trois ans une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Sur le fondement notamment des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences, cette négociation porte sur :
- la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;
- le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise qui doivent, en cas d’accord, faire l’objet d’un chapitre spécifique ;
- les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du CPF ;
- les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
- les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;
- le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
Un bilan est réalisé à l’échéance de l’accord.
En dehors des thèmes obligatoires, la négociation peut aussi porter sur les thèmes facultatifs suivants :
- les matières relatives à l’information-consultation du comité social et économique, ses modalités et conditions ;
- la qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;
- les modalités de l’association des entreprises sous-traitantes au dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l’entreprise ;
- les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l’échelle des territoires où elle est implantée ;
- la mise en place de congés de mobilité ;
- la formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l’alternance, ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés.