Pour qu’elle soit efficace, nous vous proposons 5 ÉTAPES CLÉS !
Réaliser un diagnostic
Le diagnostic structure la politique handicap de l’entreprise avec un double effet : enclencher la démarche tout en sensibilisant les acteurs de l’entreprise.
Le diagnostic permet :
- de disposer d’une photographie actualisée de la situation au regard de l’obligation d’emploi
- détecter les freins et leviers au développement de la politique handicap au regard : des pratiques en matière de recrutement, formation, management, maintien dans l’emploi, du positionnement des acteurs clés et des contraintes et particularités de l’activité et des métiers
- formaliser les actions prioritaires au regard de l’objectif recherché par l’entreprise
- enclencher une dynamique en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés.
Nommer un pilote/référent
Son rôle consiste à centraliser l’information, piloter le projet, être l’interface entre la direction et l’exploitation, évaluer les résultats des actions menées. Pour réussir cette mission transversale, le référent handicap s’appuie sur des compétences internes qui, à leur tour, déclineront de manière opérationnelle les actions définies.
Il est « l’expert handicap » de l’entreprise.
La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 rend obligatoire la désignation pour les entreprises de plus de 250 salariés d’un référent Handicap.
Trois types de pilote pour cette mission :
Deux formations sont proposées par le Fare Propreté
- Ecoute active
- Référent Handicap
Recruter et intégrer
Recruter une personne en situation de handicap est un moyen de répondre à l’obligation d’emploi mais c’est une démarche de «non-discrimination» et d’acceptation de la différence et de la diversité. Recruter des collaborateurs c’est avant tout chercher des compétences, le handicap ne doit pas être un critère de sélection.
Les critères de recrutement sont les mêmes pour un candidat travailleur handicapé : motivation, compétences, potentiel… Seule particularité pour recruter une personne handicapée : veiller à l’adéquation du poste avec les contre-indications de la personne.
Pour effectuer un recrutement optimum c’est-à-dire correspondant à vos besoins et permettant la bonne intégration du nouveau salarié, il vous faut :
POUR VOUS AIDER
DANS LE RECRUTEMENT
► Anticiper vos besoins en recrutement
Afin de maximiser les chances de trouver de bonnes candidatures, il est impératif d’anticiper les besoins et de nouer des partenariats efficaces avec les réseaux source de candidatures.
QUELS SONT CES RÉSEAUX ?
- Le Cap Emploi : Cap Emploi est l’organisme chargé de suivre, d’accompagner et de placer en emploi les demandeurs d’emploi travailleurs handicapés. Il est votre interlocuteur privilégié pour vos recrutements de personnel handicapé. Annuaire des Cap Emploi
- Les GEIQ Propreté : créés et pilotés par les entreprises de propreté pour répondre à leurs besoins de recrutement, les GEIQ Propreté organisent des parcours d’insertion et de qualification.
- L’INHNI, organisme de formation de la branche, vous accompagne pour vos recrutements d'alternants reconnus travailleurs handicapés
► Suivre les étapes du recrutement
Besoin de : faire le point sur les étapes indispensables à vos recrutements, disposer de modèles (fiche de poste, offre...), de se remémorrer les erreurs à éviter lors d'un entretien de recrutement ?
Découvrez vite tous ces éléments et bien plus encore dans l'espace Recrutement.
Pour l'entretien de recrutement : l'entretien ne diffère pas d'un recrutement ordinaire.
Seule particularité : avoir un maximum d’informations sur les conséquences du handicap afin de vérifier la possibilité de tenir le poste et pouvoir définir les grandes lignes d’un éventuel aménagement.
► Soigner l'intégration
La démarche de recrutement ne s’arrête pas là.
Pour garantir un bon recrutement, il faut veiller à la bonne intégration du salarié dans l’entreprise, dans son poste de travail et dans l’équipe et parfois auprès du client.
La phase de l’intégration est primordiale car c’est pendant les premières périodes de l’embauche que les ruptures de contrat sont les plus fréquentes. Le processus d’intégration est composé de 3 phases : l’accueil, l’accompagnement et l’évaluation de l’intégration.
- Etre attentif à l’intégration dans les équipes de travail pour garantir l’acceptation de la personne par l’équipe, vérifier que la personne s’insère dans le collectif de travail.
- Eviter toutes situations pouvant être handicapantes en veillant à la compatibilité de la personne avec son poste ;
- Vérifier que l’aménagement ne soit pas considéré comme un privilège et ne provoque pas le rejet par l’équipe ;
- Chercher à banaliser les aménagements afin qu’ils bénéficient à tous ;
- Prévoir des entretiens avec le salarié pour réajuster la compatibilité du poste si besoin (l’environnement, collectif de travail, client…)
Zoom sur les aménagements de poste
Les différents types de compensations :
- Aménagement organisationnel : il s’agit de modifier l’organisation de travail afin de faciliter l’exécution de la mission (répartir différemment les tâches, changement d’horaires, accompagnement par un tuteur,…)
- Aménagement horaire : par rapport à la fatigabilité au suivi d’un traitement ou de soin
- Aménagement technique, aménagement physique du poste (de l’intervention simple à l’appel à un ergonome…)
- Aide à la personne (ex : déplacements, vie au travail, interprète…)
A savoir : l’Agefiph met à votre disposition des aides financières et un accompagnement par des spécialistes
Reconnaître et sensibiliser
Pour lever les stéréotypes liés au handicap, il faut sensibiliser les équipes (RH, managers, représentants du personnel,.... Une meilleure connaissance du monde du handicap facilite les actions et incite les collaborateurs en situation de handicap à se déclarer.
Pour mieux comprendre et appréhender les différents types de handicap, une série de capsules est mise à disposition des référents handicaps et toutes les personnes souhaitant mieux accompagner et maintenir dans l'emploi des collaborateurs.
- Travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)
- Victimes d’AT/MP ayant entrainé une incapacité permanente d’au moins 10% et titulaires d’une rente
- Titulaires d’une pension d’invalidité, à condition que leur invalidité réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail
- Anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité
- Sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une allocation ou rente d’invalidité attribuée suite à un accident ou maladie liée au service
- Titulaires de la carte d’invalidité
- Victimes d’attentat terroriste
Il est probable que certains de vos collaborateurs soient titulaires de l'un de ces titres, vous trouverez ci-contre des modèles de courriers pour toutes les situations.
Maintenir dans l'emploi
Dès lors que les difficultés au travail d’un salarié, du fait d’une maladie ou d’un handicap, deviennent avérées, l’entreprise est engagée dans le périmètre du maintien dans l’emploi.
Le maintien dans l'emploi correspond à toutes les actions mises en œuvre face à une situation d'inaptitude ou de risque d'inaptitude, susceptible de constituer une menace pour l'emploi d'un salarié. L'action de maintien doit viser, le plus précocement possible, la prévention du risque d’inaptitude et éviter, autant que possible, le licenciement pour inaptitude.
Cette démarche passe par l'étude des possibilités de maintien du salarié dans son entreprise à son poste de travail ou à un autre. En cas d'absence de solution, elle doit viser la recherche de perspectives d'emploi externes à l'entreprise (embauche dans une autre structure ou création d'activité). Il n’existe pas de réponse standardisée aux contraintes médicales d’un salarié sur son poste de travail. La plupart du temps, des réponses combinées sont à rechercher pour permettre le maintien dans l’emploi du salarié sur son poste d’origine.
Des solutions peuvent être mobilisées, et si le salarié est reconnu travailleur handicapé, des aides complémentaires peuvent être mobilisées auprès de l’Agefiph.
Pourquoi maintenir en emploi ?
- Conserver les compétences d'un salarié qui connaît son entreprise et son poste.
- Mieux gérer les ressources humaines en se mobilisant rapidement face aux situations risquant d'avoir un impact pour le salarié comme sur le collectif.
- Maîtriser sa responsabilité en matière de risques professionnels.
- Renforcer la qualité de son image sociale.
Qui peut m'aider ?
L'encadrement
Détecte des difficultés, fait le lien entre le salarié et la direction, et s’assure de la bonne réalisation et du respect des mesures prises.Les relais handicap
Acteurs internes principaux du maintien dans l’emploi : informent et sensibilisent les collaborateurs, font évoluer les pratiques de l’entreprise et garantissent le respect des engagements pris vis-à-vis d’un salarié.Les salariés
Peuvent détecter la situation ; contribuent à la mise en œuvre de solutions performantes.Les membres du CSE
Peuvent être sollicitées pour des conseils ; font remonter des informations et/ou situations. Sont en interaction avec les acteurs internes de l’entreprise et à l’écoute des situations individuelles des salariés.CAP Emploi
Intervient notamment auprès des entreprises pour les aider à définir et mettre en place leurs solutions de maintien dans l’emploi.Services de Santé au Travail
Equipe pluridisciplinaire qui conseille les employeurs afin d’éviter toute altération de la santé de leur salarié du fait de leur travail.